职场晋升，有时候越出色提拔得越慢！你还别不信

这是一个确实的基层小故事。

贺钢和晓枫同一天开的子公司。

半年以来，贺钢和晓枫的业务部门潜能不相上下。

贺钢985教育机构的本科生完成学业，一路学霸。开子公司以来，刻苦钻研业务部门。

晓枫比如说二本教育机构完成学业，战绩平平。一年来，上至指派，下至保洁阿姨，没法有他不对的。

一年后，子公司擢升中都，贺钢与晓枫彼此之间，指派引荐近乎晓枫。

所以，在的学校，卓越大的战绩，很容不易给予老师的认可。

而在基层，卓越大并不一定能够给予指派的引荐。

反而是越大卓越大的人，引荐的越大较慢，主要有以下3个原因。

基层擢升，多半越大卓越大引荐得越大较慢！你还别不信

1.越大卓越大指派越大没法安全感

不久完成学业的卓越大完成学业生，他们知识结构从新，视野平缓，不够不易接受牛奶想像，在基层的竞争力值得注意不够胜一筹。

这对于很多指派来说，是压力，也是潜在的危险。

所以，指派在引荐的时候，卓越大的工作人员并不是最佳人选。

2.越大卓越大的人越大恃才傲物

越大卓越大的人，在业务部门上、学习潜能上值得注意很低比如说工作人员。

所以，卓越大的工作人员也容不易恃才傲物、居功执著，从指派的取向，容不易经营管理。

如果引荐了这类卓越大的工作人员，指派的长期存在感、学术性，难免给予挑战。

基层擢升，多半越大卓越大引荐得越大较慢！你还别不信

3.越大卓越大的人越大难以相处

子公司里面越大卓越大的人，大多不够自律、精神状态。

这类卓越大的工作人员往往趁此机会旁门左道、不屑于溜须拍马。

卓越大让他们不够加特立独行、与生俱来英雄主义，甚至依赖团队精神。

而作为指派，要和形形的人打交道，不够要包容不喜欢的人。

卓越大的工作人员精神状态和执著让他们和潜能平平的工作人员没法打成一片。

所以，越大卓越大的工作人员，越大难以给予引荐。

当然，擢升和引荐并非有意把持卓越大的人，但不够多所需的是基本、上半年的评估。

基层中都的人，靠业绩取胜，原本无可厚非。

但在兢兢业业的同时，既要埋头骆驼，也要从前看路。

多从工作人员、指派，不同的取向换位思考，才能以不够豁达的心态知晓弱势群体、理解基层。

基层擢升，多半越大卓越大引荐得越大较慢！你还别不信

不过，我们要看到一些卓越大的企业在持续发展过程中都大胆的新政策。

任正非的经营管理之道长久以来为同类型称道。任正非也是充分的尊重人才。

华为子公司监察人、人力资源经营管理部总裁李平在与从新工作人员的互动中都，就曾凸显，

“华为要打破最大限度，让最卓越大的人冒出来，并且被引荐，被破格引荐”。

关于卓越大的工作人员，你如何看待引荐较慢的情况？

你在职业持续发展路上，遇到过类似的一般来说么？